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Tra sviluppo sostenibile e responsabilità sociale di impresa

Written by Nicoletta Rocchi Tuesday, 13 May 2008 20:06 Print

La partecipazione dei lavoratori dipendenti alla gestione dell’azienda e in modo particolare ai processi decisionali deve essere considerata alla luce dei profondi mutamenti che sono avvenuti nel sistema economico italiano come conseguenza del processo di globalizzazione. Oggi la partecipazione alle decisioni può contribuire non solo alla tutela del lavoro, ma anche alla sostenibilità stessa dell’azienda e allo sviluppo nella società intera di una maggiore solidarietà. La progressiva estensione della democrazia economica e industriale non deve dunque essere interpretata come una limitazione, in quanto essa può essere al contrario condizione di sviluppo.

La questione della democrazia industriale, come aspetto di quella economica più generale, è stata oggetto di riflessioni probabilmente sin dal sorgere dello stesso capitalismo, che ha accompagnato nelle sue trasformazioni sino a oggi.

Dal riconoscimento, non certo indolore e frutto di battaglie sindacali e politiche, che il lavoro non poteva essere puramente assimilato ad altri fattori produttivi, né poteva essere considerato una merce vendibile separatamente dalla persona, si è posto e si pone il problema del suo ruolo nell’economia e nell’impresa.

Il rapporto tra capitale e lavoro in azienda è stato affrontato da diverse concezioni sindacali e filosofie politiche. Dalla destra cosiddetta sociale, con la sua visione della società organica e corporativa in cui i conflitti di interesse si risolverebbero all’interno della nazione e dello Stato; dalla concezione sociale cattolica dell’azienda come comunità, all’interno della quale esercitare forme di cooperazione per la ricerca del bene comune; alla concezione socialdemocratica che non negava gli interessi contrapposti e conflittuali tra capitale e lavoro, ma riteneva possibile farli convivere in modo compatibile con l’estensione di strumenti democratici; alla concezione radicalmente alternativa che, considerando irriducibili gli interessi di classe, intendeva gli organismi di partecipazione operaia come strumenti di lotta per il ribaltamento del sistema capitalistico. Tanto è vero che un diffuso e prestigioso testo di economia aziendale di metà degli anni Sessanta1 non mancava di avvertire: «La partecipazione del personale al governo economico dell’azienda può essere studiata in ordine al raggiungimento della migliore efficienza dell’azienda costituita e operante secondo i presupposti di un dato ordinamento economico-sociale della produzione (ad esempio della libera economia di mercato); o può essere invece concepita come strumento di lotta politica tendente a superare l’esistente ordinamento, per instaurarne un altro». In riferimento al primo ordine, quello della migliore efficienza in un contesto di libera economia di mercato opportunamente regolata, Pietro Onida, un grande economista aziendale, affrontava poi l’argomento con grande senso di equilibrio e in un’ottica di piena valorizzazione della persona del lavoratore e di quella che oggi viene chiamata responsabilità sociale di impresa.

Forme tipiche della democrazia industriale sono la partecipazione dei lavoratori dipendenti al capitale, al reddito, alle decisioni dell’azienda. Ognuna di queste forme ha dato luogo a controverse discussioni e a una sterminata letteratura economica, politica e sindacale che ne hanno messo in luce tanto gli aspetti positivi quanto i limiti. Ognuna di esse, inoltre, è stata sviluppata in molti e diversi modi in Italia, ma soprattutto in altri paesi.

Si affronta in questo articolo solo un aspetto: quello della partecipazione alle decisioni, in particolare con un indirizzo orientato più al controllo e alla trasparenza informativa che alla vera e propria partecipazione alla gestione aziendale.

Tuttavia non vanno dimenticati gli accordi, i contratti, i patti sociali, nazionali e aziendali, su materie di più immediata rilevanza per la vita dei lavoratori e sulle informazioni preventive e le consultazioni, aspetti tipici delle relazioni sindacali degli anni Settanta e Ottanta che hanno rappresentato e continuano a rappresentare strumenti importanti di partecipazione e di incidenza effettiva nelle scelte aziendali.

È opportuno soffermarsi brevemente su questo aspetto che si ripropone oggi con forza dopo un certo affievolimento dovuto alle profonde modifiche subite dalla struttura economica italiana nel contesto di un mondo globalizzato. Un recente autorevole documento di economisti e studiosi del mondo del lavoro,2 riconosce che il maggior problema per le potenzialità produttive del paese risiede nel «gap crescente della produttività» e individua una possibile risposta «nella stretta complementarietà tra investimenti in beni tangibili (nuove tecnologie) e intangibili (nuove pratiche del lavoro) », soprattutto quelle cosiddette «nuove pratiche del lavoro ad alta performance». Il documento arriva a suggerire il varo di un vero e proprio «Patto sulla riorganizzazione dei luoghi di lavoro» che veda il concorso a livello decentrato del sindacato e delle aziende. Queste riflessioni sono d’altronde in linea con le ricerche e le raccomandazioni di Paolo Sylos Labini, quando chiedeva che si incentivasse in via sistematica, anche con i contratti, l’introduzione delle innovazioni proposte dagli stessi dipendenti e suggerite dalla pratica giornaliera del lavoro.3 Queste proposte vanno tutte in direzione del necessario maggior radicamento sindacale sui posti di lavoro e del potenziamento dei livelli contrattuali decentrati sia aziendali che territoriali. Nel riprendere ora la discussione su quella forma tipica della democrazia industriale che riguarda la partecipazione alle decisioni aziendali, può essere opportuno ricordare brevemente le equilibrate osservazioni di Pietro Onida. Nel ricercare la soluzione alla «partecipazione del personale subordinato al superiore governo dell’impresa» riscontrava innanzitutto due limiti che «non possono evidentemente essere ignorati senza danno per tutti e quindi per lo stesso bene comune, oltre che per il bene particolare dell’azienda: vogliamo dire la competenza adeguata ai compiti e l’unità di comando». Il pur possibile diretto inserimento «nel consiglio di amministrazione di alcuni membri nominati dallo stesso personale (…) con gli stessi diritti, doveri e responsabilità degli altri consiglieri» se effettuato tra gli stessi lavoratori può incorrere facilmente nel limite della “competenza”, ma soprattutto «potrebbe risolversi in un apparato senza utilità per i lavoratori o fomite di conflitti interni (…). Gli stessi esponenti dei lavoratori nel consiglio di amministrazione potrebbero incontrare difficoltà a far comprendere la giustezza delle posizioni da essi consapevolmente ed illuminatamente assunte in consiglio e potrebbero andare soggetti all’accusa di essersi lasciati corrompere dalla parte ‘padronale’ ove le dette posizioni fossero in contrasto con certe pretese avanzate dal personale (…). Si determinerebbe, invero, facilmente il dualismo fra il ‘lavoratore dirigente o imprenditore’ e il ‘lavoratore salariato’».

Onida considerava inoltre «la nomina, nei consigli di amministrazione, di persone altamente qualificate, non necessariamente scelte fra i dipendenti della stessa azienda ed aventi appunto la funzione di rappresentare e tutelare, nell’amministrazione, gli interessi del lavoro». D’altronde ciò già avveniva, spesso, con «esponenti di forze, fattori o ambienti (capitale di comando, capitale controllato, creditori, grandi fornitori, utenti di servizi ecc.) i cui punti di vista rispetto alla conveniente condotta dell’azienda possono talora risultare non in tutto convergenti. L’azienda – già lo abbiamo detto – è comunità di interessi molteplici: centro operoso nel quale interessi diversi ma tuttavia esprimenti forze complementari, debbono trovare armonica composizione, secondo il bene comune. Almeno a lungo andare le aziende riescono tanto più produttive quanto meglio sanno operare questa composizione, mentre il criterio antisociale della sopraffazione di una forza sulle altre, alla fine non rende neanche alla parte sopraffattrice».

Pietro Onida era peraltro consapevo- le del «grave contrasto di interessi che può talora profilarsi tra il personale e certi gruppi di lavoratori occupati in un dato momento nell’azienda, da una parte, e la prosperità di quest’ultima, la sua vitalità a lungo andare e il bene comune del paese, dall’altra. Basti pensare alle trasformazioni che impongono variazioni quantitative e qualitative del personale ed alle quali l’azienda non può sottrarsi senza pregiudicare la sua stessa esistenza. Tuttavia anche questi duri contrasti di interessi possono essere superati dai lavoratori, o da loro esponenti consapevoli delle particolari condizioni di vita dell’azienda specialmente quando non manchino provvidenze sociali idonee almeno ad alleviare i sacrifici che la mobilità del lavoro impone ai prestatori d’opera». Aggiungeva inoltre: «alla tutela del lavoro nell’azienda potrebbe pure giovare l’inserimento nei collegi sindacali (con opportuna riforma degli ordinamenti in vigore, sia in Italia che all’estero) di membri investiti della suddetta tutela ed aventi la competenza necessaria per questo delicato compito (…). In conclusione, l’efficace partecipazione diretta o indiretta del lavoro dipendente al superiore governo e controllo economico dell’azienda (specialmente nella grande impresa di società per azioni), o più in generale, il sostanziale mutamento, in quest’impresa, della posizione dei prestatori d’opera rispetto a quella dei portatori di ‘capitale proprio’, così da instaurare, tra le due parti, la migliore collaborazione conforme al bene comune, è problema di riforma non solo di istituti giuridici, ma pure di costumi»; e aggiungeva quindi che tale opportuna riforma «non potrebbe farsi secondo una formula unica valida ed ottima per tutti i tempi e per tutti i paesi». E continuava «per quante difficoltà possa presentare, questo problema non può essere ignorato, essendo posto dal moto stesso dei tempi. È utile invece affrontarlo per giungere, sia pure gradualmente nel futuro più o meno discosto, a soluzioni realistiche, giovevoli al bene comune». Anche perché la soluzione a questo problema «costituisce il punto di arrivo di un’evoluzione nella mentalità, nell’educazione, nello spirito dei prestatori d’opera, oltre che dei datori di lavoro dei dirigenti che li rappresentano: evoluzione più o meno lenta, nei diversi ambienti sociali, ma pur possibile e meritevole in ogni modo di essere incoraggiata». La lunga citazione dell’autorevole economista, di ispirazione sociale cattolica, è utile non solo perché affronta con grande consapevolezza il problema nei suoi diversi e problematici aspetti, ma anche perché dimostra che una serie di preoccupazioni e cautele non appartengono esclusivamente a un pensiero politico e sindacale che si vorrebbe ideologicamente arretrato.

È opportuno chiedersi come si presenti oggi il problema della democrazia economica e industriale alla luce dei vorticosi mutamenti del quadro socioeconomico. La crescente globalizzazione e la vorticosa finanziarizzazione dei mercati pongono il problema di uno sviluppo mondiale sostenibile sul piano sociale e su quello ambientale. Mentre a livello microeconomico si è posta l’attenzione sul tema della responsabilità sociale di impresa.

Un documentato e recente studio4 ricorda che «nella definizione origi- nale di sviluppo sostenibile, disuguaglianza e degrado ambientale devono essere intesi come condizioni ugualmente importanti e interdipendenti per la sostenibilità». Ma ciò non deve far pensare a una contraddizione con le necessità dell’economia perché «l’accesso di tutti alle opportunità economiche è condizione imprescindibile di efficienza (…). Non vi è dunque un conflitto di fondo tra etica ed economia dal punto di vista del lungo periodo della sostenibilità dello sviluppo». Questa «è stata studiata quasi esclusivamente dal punto di vista macroeconomico. Tuttavia è evidente che lo sviluppo di un’economia non può essere tale se l’attività delle imprese che operano in essa non è sostenibile ». Dall’analisi effettuata dalla medesima ricerca emerge che «è sostenibile l’impresa socialmente responsabile che riesce ad ottenere risultati di bilancio positivi anche nel lungo periodo». Inoltre si può argomentare che «nel medio e lungo periodo non vi è conflitto di fondo tra gli obiettivi specifici di un’impresa (sostenibilità dell’attività e della redditività) e sostenibilità del benessere e della qualità della vita degli stakeholders. Infatti un numero crescente di studi storici, statistici ed econometrici mostra che le imprese che sono sopravvissute più a lungo e che hanno ottenuto indici di redditività medi più elevati sono proprio quelle che hanno dato maggiore importanza agli interessi di tutti gli stakeholders in un’ottica di lungo periodo. Il feedback tra stakeholders e organi decisionali dell’azienda deve essere indirizzato in particolare a favorire il consolidamento di un’ottica decisionale di lungo periodo. In ultima analisi l’affievolimento della coscienza etica che si è manifestato negli ultimi anni dipende da un progressivo accorciamento dell’orizzonte decisionale determinato da una serie di trasformazioni del sistema economico e finanziario e tecnologico, nonché retributivo, che favoriscono sempre di più un’ottica speculativa di breve periodo a scapito di un’ottica imprenditoriale lungimirante. Gli stakeholders sono spesso portatori di interessi di lungo periodo legati alla valorizzazione del capitale umano, ambientale e sociale non solo dell’azienda, ma anche del territorio dove questa opera». Gli autori concludevano ritenendo «necessario mettere a punto una strategia di rafforzamento parallelo e complementare della regolamentazione giuridica e dell’autoregolamentazione orientata alla responsabilità sociale di impresa (RSI)».

Analisi e conclusioni non dissimili da quelle effettuate da Guido Rossi nel suo ultimo lavoro,5 nel quale segnala la dimostrata incapacità dell’autonomia statutaria nel risolvere, da sola, gli aspetti più critici della governance societaria, che richiede, quindi, norme e istituti di vigilanza a livello sopranazionale.

È opportuno citare a questo punto il parere, solitamente poco diplomatico, di Sylos Labini: «a mio giudizio l’alienazione rappresenta una delle peggiori malattie del genere umano e ogni strada va seguita per combatterla. In primo luogo, va considerata la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese nelle forme più diverse. Poco fa abbiamo considerato la partecipazione diretta dei lavoratori all’attività innovativa. Altre forme si concretano nella partecipazione agli utili, agli aumenti della produttività o, più in generale, alla gestione; e qui dobbiamo distinguere le piccole dalle grandi imprese. Nelle piccole imprese la partecipazione è imposta dalle dimensioni stesse (…). La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle grandi imprese è stata raccomandata per motivi propriamente economici, fra cui però non è annoverato quello che a me sembra il più importante e che è a metà economico e a metà civile, o morale: la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle grandi imprese per forza di cose riduce il rischio di abusi ed imbrogli, come quelli recentemente osservati in America, in Italia e in altri paesi europei. Penso che la partecipazione dei lavoratori non vada imposta per legge, ma incentivata nei modi più diversi».6

Il dibattito attuale sui problemi della governance e della responsabilità sociale, però, almeno in Italia, sembra aver rimosso il problema della democrazia industriale. In merito alla prima questione si susseguono convegni e discussioni che sembrano essere centrati principalmente sul come meglio utilizzare questa configurazione per perpetuare quell’opaco, e da più parti giustamente criticato, capitalismo di relazione, moltiplicando i conflitti di interesse.7 Inserire in tale riflessione, secondo anche quanto previsto dalla normativa europea, il ruolo partecipativo e di controllo dei lavoratori dipendenti, significa anche uscire dalla ristrettezza di quel dibattito.

In merito invece alla responsabilità sociale d’azienda, nonostante l’estesa letteratura e la rilevanza della questione, è diffusa l’impressione che sul piano pratico l’immagine sia ancora di gran lunga prevalente sulla sostanza. Anche in questo caso rivendicare il ruolo attivo dei lavoratori non solo a livello di governance, ma anche nell’intero processo produttivo significa dare maggiore concretezza a una gestione attenta alla qualità dei beni e servizi offerti al consumatore e ottenuti con processi ecoefficienti.

Per tornare alla questione principale non si può dimenticare la realtà europea e internazionale, con i concreti rischi di dumping normativo. Se ne è avuto di recente un esempio con la regolamentazione europea delle OPA. La questione è molto attuale, in particolar modo per quelle grandi imprese che competono direttamente sul mercato europeo e internazionale. Sarebbe opportuno allora chiedersi se per aziende di queste dimensioni non sia appropriato incentivare con decisione l’adozione dello Statuto della società europea con norme e giurisdizioni comunitarie. La complessità e la delicatezza dei problemi affrontati, la diffusa articolazione delle strutture del capitali- smo in termini dimensionali, in statutari e proprietari, di finalità di profitto e di non profit, impongono cautela e proposte differenziate. Conviene dunque, come è stato saggiamente suggerito da Onida e Sylos Labini, procedere innanzitutto attraverso un consenso maturato tra le parti e per tentativi ed errori.

La convinzione dello stesso Onida dell’opportunità di considerare la partecipazione dei lavoratori come «il punto di arrivo di un’evoluzione nella mentalità, nell’educazione, nello spirito » delle varie parti sociali, invita a una ulteriore riflessione sul ritardo italiano nello sperimentare tali forme di partecipazione. È necessario chiedersi se tale ritardo sia dipeso solo dalla ferma resistenza della parte datoriale, come si manifestava in passato (ad esempio nel primo e secondo dopoguerra) nei confronti dei consigli di gestione e che si manifesta tuttora (pur in assenza ormai di concezioni rivoluzionarie), oppure sia anche da attribuire al ritardo culturale delle correnti politiche e sindacali, o ancora, e soprattutto, sia stato causato da un carente spirito cooperativo della società italiana. Tale carenza costituisce un’altra ragione per insistere sulla democrazia industriale, come strumento in questo caso capace di sviluppare, a livello della società intera, il necessario spirito cooperativo e solidale, pur nella riconosciuta dialettica degli interessi differenziati.

La concezione di riformismo sindacale, a cui chi scrive aderisce, richiede un’estensione progressiva della democrazia economica e industriale, non come limitazione, ma al contrario come condizione del maggior sviluppo della produzione e della ricchezza, in un contesto di avanzamento civile. Alcune riflessioni recenti, nel campo della filosofia sociale ed economica, confermano che «sviluppo è libertà»8 (e viceversa), soprattutto quando si riconosce di nuovo (ma lo aveva già fatto Adam Smith) che la maggior ricchezza consiste proprio nel qualificato e responsabilizzato lavoro umano, visto come la migliore espressione sociale della persona stessa. Avendo fiducia, come Benedetto Croce, nella “religione della libertà”, ne deriva che lo sviluppo, in un mondo sempre più complesso e dinamico, non può che richiedere l’estensione della democrazia e una riconquistata socialità. L’impegno per la costruzione degli istituti della libertà, della giustizia sociale e della democrazia, anche economica e industriale, non può dunque che proseguire congiuntamente.

[1] P. Onida, Economia d’Azienda, Utet, Torino 1968.

[2] A. Accornero, N. Acocella e altri, Per un nuovo Patto Sociale sulla produttività e la crescita, in “Quaderni di Rassegna Sindacale”, 4/2007, disponibile su www.pattosociale.altervista.org/.

[3] Si veda ad esempio P. Sylos Labini, Torniamo ai classici, Laterza, Roma-Bari 2004.

[4] A. Vercelli, S. Borghesi, La sostenibilità dello sviluppo globale, Carocci editore, Roma 2005.

[5] G. Rossi, Il mercato d’azzardo, Adelphi, Milano 2008.

[6] Sylos Labini, op. cit.

[7] Governance opache e autoreferenziali, tra patti di sindacato e piramidi societarie, e la struttura finanziaria italiana – ancora bancocentrica – presentano, insieme, gli aspetti più discutibili dei due capitalismi stilizzati da Albert: quello renano e quello angloamericano.

[8] A. K. Sen, Lo sviluppo è libertà, Mondadori, Milano 2000.

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