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La rappresentatività del sindacato in Europa

Written by Walter Cerfeda Monday, 16 February 2009 13:04 Print

In un’Europa che ha cercato di vincere la sfida del­la globalizzazione intervenendo sul mercato del la­voro e sulla politica salariale allo scopo di ridurre i costi e ricreare margini di competitività, il sindacato sta vivendo una fase di arretramento. Si rende quin­di necessario un ripensamento delle politiche pro­poste dal sindacato e delle funzioni che esso è chia­mato a svolgere.

Non c’è paese dell’Unione europea in cui il sindacato non sia in forte regressione: dal punto di vista dell’efficacia rivendicativa, del suo ruolo e della sua capacità organizzativa. Negli ultimi cinque anni il sindacato tedesco ha perso in media 300.000 lavoratori all’anno e l’emorragia non accenna ad arrestarsi. Quello inglese è sceso, nello stesso periodo, da un tasso di affiliazione del 32% al 26%, e anche in questo caso non si segnalano inversioni di tendenza per il prossimo futuro. Il sindacato scandinavo tende sempre di più a rifugiarsi in una funzione di gestore di servizi più che nell’attività sindacale in quanto tale. La vittoria di coalizioni conservatrici in Svezia e in Danimarca ha posto fine al ruolo tradizionale di cogestore delle politiche pubbliche esercitato per decenni dal sindacato, relegandolo quindi a funzioni più marginali e di minor protagonismo politico. Inoltre, la recente sentenza della Corte di giustizia europea sul caso Laval, in cui il sindacato svedese è stato condannato per essersi opposto a un’impresa lettone che voleva adottare soluzioni contrattuali diverse da quelle previste dalla negoziazione svedese, ha scosso nel profondo anche la sua funzione rivendicativa, che non sembra più capace di arginare una politica di dump ing che si è introdotta anche in quelle aree. Nel resto d’Europa, il tasso di affiliazione oscilla tra il 10% e il 20% dei lavoratori dipendenti, mentre nei nuovi Stati membri, con l’eccezione della Slovenia, che arriva al 15%, si registra un tasso tra il 5% e il 12%.

In Italia, almeno dal punto di vista organizzativo, le cose sembrano andare meglio. Tuttavia appare evidente una crescente difficoltà, accentuatasi con il bipolarismo politico, a rendere chiaro un disegno strategico del sindacalismo italiano, capace di fornire risposte che non siano segnate da un approccio puramente tattico e di piccolo cabotaggio. Le convulsioni di questi mesi sulla vicenda Alitalia, l’incapacità di trovare una soluzione condivisa e innovativa sulla riforma contrattuale, un atteggiamento difensivo in tutto il settore dell’impiego pubblico e la sterminata platea di lavoratori in nero, di fatto estranei alle tutele sindacali, testimoniano l’appannamento forte di una capacità di iniziativa e di ruolo che solo fino a pochi anni fa era di ben altro calibro.

Cosa sta succedendo? Quali sono le cause principali di questo declino? Esso è irrimediabile oppure è ancora possibile invertirne – e come – la rotta? Per comprendere ciò che sta capitando vanno rapidamente esaminate sia le sue cause congiunturali che quelle strutturali.

Dall’avvio del nuovo secolo l’Europa è entrata in una fase costante di rallentamento economico. Negli ultimi cinque anni il PIL europeo è stato più basso di quello degli altri competitori sulla scena mondiale. Ora, nel pieno della recessione originata dalla crisi finanziaria, tutti gli osservatori economici prevedono un andamento negativo del commercio mondiale, nel quale però l’Europa, almeno fino al 2010, continuerà a essere il vagone di coda. Questo si spiega con il fatto che l’economia europea è stata in grado in passato di crescere e di produrre ricchezza e benessere in un mondo con basso tasso di competitività. La ricchezza europea, non bisogna dimenticarlo, è generata per l’85% dal mercato interno, prima a 15 ora a 27. Ciò ha determinato una scarsa propensione all’internazionalizzazione del suo modello produttivo, che è entrato quindi rapidamente in crisi quando la globalizzazione si è affermata in modo irreversibile. Da quel momento l’Europa non è riuscita più a trovare il bandolo della matassa, perché ai problemi della sua struttura produttiva si sono aggiunti quelli irrisolti della sua dimensione istituzionale e politica. Tutti gli altri competitori hanno il potere istituzionale, economico e monetario riunificato in un’unica dimensione. L’Europa ha una moneta condivisa in 16 paesi, ma ha 27 governi e altrettante politiche economiche. In tutto il pianeta le banche centrali hanno un potere di intervento sulla congiuntura economica: la BCE ha solo il mandato statutario di vigilare sulla stabilità dei prezzi. In breve, un’Europa così non ha retto ai ritmi del mercato mondiale e si è man mano ripiegata su se stessa.

L’ondata conservatrice che si è affermata in 21 Stati su 27 non è che la conseguenza di questa mutazione. Ovviamente, l’Europa continua ad avere punte di eccellenza. L’industria tedesca e scandinava, ad esempio, sono riuscite a mantenere il passo della competitività, ma esse non hanno generato un processo complessivo e registrano performance notevoli, ma nazionali e non europee.

L’adattamento alla globalizzazione, inibiti gli strumenti monetari ed economici, è stato perseguito sul terreno sociale. Mercato del lavoro e politica salariale sono stati utilizzati abbondantemente per ridurre i costi e ricreare margini di competitività. Il mercato del lavoro si è profondamente modificato negli ultimi cinque anni: il lavoro a tempo indeterminato, che rappresentava il 63% dei contratti, è sceso, a fine 2007, al 51%. L’altra metà del cielo è costituito da lavoro precario o intermittente e occasionale. L’Eurostat certifica che il lavoro atipico è cresciuto di 45 milioni di unità in cinque anni, a cui bisogna aggiungere i 16 milioni di disoccupati e un numero di per sé incalcolabile di lavoro in nero. Nello stesso periodo i salari hanno perso il 3,1% del potere di acquisto nell’area euro e il 2,1% nell’Europa a 27. Il sindacato europeo ha subito questa onda di piena, arretrando costantemente, cercando di contenerne i danni. A partire dal 2005 il sindacalismo tedesco ha incominciato a contrattare esplicitamente quelli che loro stessi hanno definito accordi di “concessione”. Ovvero, davanti alla minaccia di delocalizzazione delle più grandi imprese tedesche, il sindacato ha realizzato accordi in cui si “scambiava” l’impegno di quelle imprese a rimanere in Germania con l’innalzamento consistente (da 35 a 43/45 ore settimanali pagate come se fossero 35) dell’orario di lavoro. In altri paesi come l’Olanda, la Svezia, la Spagna, la Francia e l’Ungheria, i sindacati hanno tentato di ottenere dalla politica fiscale ciò che perdevano sui luoghi di lavoro. Anche in Italia si è tentata una politica simile. L’esito, in generale, tranne forse che per l’Olanda (che ha ottenuto in un recente accordo tripartito l’impegno a un aumento del 3,5% dei salari su base annua e qualche alleggerimento fiscale) è stato, almeno finora, abbastanza modesto. In tutti i paesi, infatti, la scelta pressoché unanime e bipartisan di riduzione del carico fiscale ha ristretto i margini delle risorse disponibili per le politiche pubbliche. Per il sindacalismo europeo ciò ha determinato un arretramento su tutto il fronte. Anche dove il sindacato ha cercato di reagire chiamando alla mobilitazione i lavoratori (in Slovenia, in Portogallo, in Grecia, in Italia e in Francia) i risultati sono stati socialmente irrilevanti e in più, su queste scelte, i sindacati si sono anche divisi fra di loro, indebolendosi così ulteriormente. È solo una pura constatazione rilevare che l’anno in corso, per quanto segnato da politiche fortemente liberiste, sia stato dappertutto in Europa un anno di sostanziale “pace sociale”.

Ovviamente questa congiuntura negativa ha messo ancora più a nudo i problemi strutturali che il sindacalismo europeo aveva accumulato nel corso del tempo. L’Europa è stato il luogo dove è nato e si è sviluppato il modello di welfare. Infatti, l’Europa è l’unica entità al mondo in cui il sindacalismo ha assunto una dimensione e una rappresentatività collettiva. L’Europa per decenni ha generato ricchezza, e il sindacato è stato l’attore capace di giocare un ruolo fondamentale per determinarne una redistribuzione socialmente più equa e solidale. Il sistema è entrato in crisi quando non vi sono state quasi più risorse da ridistribuire. Si può dire che anche il sindacalismo europeo sia entrato in crisi con l’esplodere della mondializzazione. Ovvero, quando un miliardo e mezzo di lavoratori, senza contratto, senza tutele e con una paga oraria di 50 centesimi all’ora è entrato in competizione con quei 500.000 lavoratori europei ricchi di protezioni e con 27 euro medi di salario contrattato all’ora.

Ecco perché non si possono dare risposte tattiche a problemi strategici, indubbiamente di enorme portata e di non facile soluzione. Proviamo solo ad enumerare quelli più strutturali.

In primo luogo, quando nel mercato interno esistono le “gabbie salariali” come si può evitare una politica di dumping? È evidente che la dimensione del mercato interno non è più quella nazionale, bensì quella europea. L’Unione, giustamente, garantisce la libera circolazione delle imprese, delle merci, dei capitali e del lavoro nell’area comunitaria. Ma questa area di mercato incontra tra paese e paese differenze di norme sociali e contrattuali. L’allargamento, da ultimo, ha enfatizzato a dismisura questo problema. Le differenze hanno indotto processi di delocalizzazione delle imprese o la minaccia di farlo qualora non venissero riviste le convenzioni contrattuali esistenti. Bloccare questo processo, con le regole vigenti, è sindacalmente complicato.

La stessa Corte di giustizia europea ha recentemente sentenziato in più casi per difendere il diritto di stabilimento delle imprese e la loro libertà alla mobilità transnazionale. Questo crea al sindacato il problema di dare due risposte strategiche. La prima riguarda la dislocazione dei poteri negoziali. La contraddizione stridente da risolvere è quella per cui le imprese hanno il pieno diritto alla mobilità, mentre i poteri contrattuali restano imprigionati a livello nazionale. Questa discrasia rende impossibile la negoziazione dei processi di mobilità e di delocalizzazione. La catena del valore delle imprese si allunga mentre quella negoziale si spezza. Bisogna dunque ridisegnare la dislocazione dei poteri contrattuali. Non c’è riforma della struttura contrattuale possibile che non affronti e non risolva questo problema. Diciamo subito che la risposta non può essere quella data nel passato: ovvero la disponibilità di alcuni sindacati, come quello italiano, alla costruzione di contratti di categoria di livello europeo. Questo proposito è generoso nelle intenzioni, ma inattuabile nella pratica, almeno in tempi brevi. Infatti, nei 27 Stati dell’Unione le strutture contrattuali sono enormemente differenziate. Nella maggior parte dei paesi i contratti collettivi settoriali non esistono. Come si potrebbe, e in base a quale principio, decidere che essi debbano essere imposti da Bruxelles? Il problema più urgente riguarda invece come riuscire a contrattare la mobilità delle imprese e delle grandi multinazionali. La contrattazione europea, se la si vuole davvero fare, non è di categoria, ma di impresa, e per farla vanno definiti mandati, procedure, forme di validazione dei contratti, il loro valore giuridico, meccanismi per risolvere i contenziosi fino all’arbitrato. La Confederazione europea dei sindacati ha aperto con coraggio questo capitolo, nella consapevolezza che per molti sindacati nazionali tutto questo viene vissuto ancora come una lesione delle proprie prerogative nazionali.

La seconda condizione consiste nella capacità di realizzare un “pavimento” di diritti minimi validi per tutti i lavoratori europei, aldilà della loro nazionalità e del paese in cui lavorano. Senza essere capace di rivendicare e fare ciò, il sindacalismo europeo sarebbe destinato a un arretramento irreversibile, giacché il dumping diverrebbe inarrestabile. I diritti minimi non possono essere quelli desunti dalle convenzioni dell’Organizzazione internazionale del lavoro. L’Europa deve avere l’ambizione di definire propri diritti minimi, di livello europeo, quelli che in parte il sindacato ha conquistato con la formulazione della Carta dei diritti fondamentali. Questi diritti – la libertà di associazione, le tutele contro i licenziamenti immotivati, la libertà di sciopero ecc. – sono diritti ancora tutti da conquistare in alcuni dei nuovi Stati membri dell’Unione europea. Ma a questi diritti va aggiunto quello ad avere un salario minimo, per legge o per contratto, come diritto per ciascun lavoratore. Il salario minimo è l’unico baluardo possibile non solo contro le politiche di dumping, ma anche contro la diffusione dei salari di povertà (ci sono 25 milioni di lavoratori europei in queste condizioni) e il dilagare del lavoro nero. Non ci sarà alcuna rappresentatività effettiva per il sindacato se una fascia crescente di lavoratori si troverà in condizione extracontrattuale e senza alcun diritto.

È poi necessario affrontare un altro nodo chiave. Esso riguarda direttamente la nuova dimensione globale della competitività. Nella competizione globale le imprese devono essere capaci di innovarsi continuamente e di dotarsi di piani industriali capaci di garantire la loro presenza sui mercati. Ma hanno anche bisogno di uno sforzo di convergenza di tutti coloro che nella stessa impresa operano. Se si vuole evitare che le imprese imbocchino la scorciatoia della collaborazione individuale, il sindacato deve essere in grado di garantirne un’altra collettiva. L’individualizzazione del rapporto di lavoro, infatti, rappresenta l’insidia più grande per il sindacalismo europeo. Basti osservare che ormai le assunzioni in quasi tutti i nuovi Stati membri avvengono attraverso contratti individuali di origine commerciale e non con contratti collettivi di lavoro. Il lavoro dipendente e quello indipendente si mescolano senza più avere una chiara frontiera né giuridica né contrattuale. L’argine contro questo pericolo si costruisce direttamente con una definizione precisa della struttura contrattuale. Bisogna definire il livello aziendale come il luogo delle relazioni industriali della convergenza. D’altronde, in tutti i paesi che hanno definito con chiarezza questo aspetto – dalla Svezia, all’Olanda, alla Germania – il sindacato ha meglio tutelato le condizioni materiali dei lavoratori. La partecipazione non esclude certo la negoziazione, ma non la rende prescrittiva. Essa si esercita quando le condizioni produttive lo determinano, mentre il resto delle condizioni di lavoro trovano la loro risoluzione non in forma rivendicativa, ma partecipativa, ovvero in luoghi e procedure abilitate ad affrontare e risolvere questi problemi. Ovviamente, ciò comporta un costo per le imprese, ovvero quello di cedere al lavoro prerogative che di norma vengono esercitate unilateralmente. Informazione prima e non dopo l’assunzione delle decisioni, confronto preventivo sulle scelte industriali e costruzione capillare di sedi bilaterali di anticipazione dei problemi e di loro soluzione possibile ecc. Due livelli contrattuali ambedue acquisitivi infatti non esistono in nessun paese europeo. La Germania li ha flessibilizzati con le famose clausole di uscita, ovvero con procedure per consentire la fuoruscita condivisa dalle norme previste dai contratti; mentre nei paesi scandinavi, che li hanno utilizzati fino a poco tempo fa, ora si prediligono le sessioni alternate dei contratti, cioè un ciclo destinato ai contratti nazionali e uno, quello successivo, solo al livello aziendale.

Queste esperienze hanno inoltre consentito politiche salariali positive nelle quali non solo la produttività, ma anche i profitti delle imprese, sono stati assunti come un criterio, rivendicando che una parte di essi venga attribuita al lavoro. In Francia questa modalità è diventata addirittura legge (legge all’interessamento), mentre in Germania, il sindacato metalmeccanico (l’IG Metall) l’ha specificata come rivendicazione dell’aumento salariale messo in piattaforma per il prossimo contratto del 2009.

Serve inoltre un sindacato attivo sul mercato del lavoro. Il mercato del lavoro è già diventato, e ancora di più lo sarà negli anni a venire, il luogo di maggiore fragilità per il singolo lavoratore. Lì vengono definite le prime discriminazioni, che segneranno poi tutta la vita professionale di una persona. Quello è il luogo nel quale il lavoratore è più indifeso e spesso vessato. Per questo vanno ripensate non solo le politiche, ma anche le funzioni che il sindacato deve esercitare. In Europa, i mercati del lavoro dove l’orientamento e la formazione professionale sono di maggiore qualità e dove l’avviamento al lavoro riduce al minimo il tasso di discriminazione sono quelli dove il sindacato è un attore diretto nei processi formativi e nelle politiche di connessione tra la domanda e l’offerta di lavoro. Il futuro del sindacalismo si giocherà anche sulla capacità di riuscire a coniugare come una sola politica, la tradizionale politica di contrattazione con quella di fornitura di servizi di qualità. Il sindacato deve essere in grado di difendere e rappresentare il lavoratore sia quando è sul luogo di lavoro sia quando è cittadino. D’altronde, questa duplicità di funzioni è proprio una delle radici più profonde sulle quali si è costruito il sindacalismo confederale. E oggi, se guardiamo alle dinamiche in atto, è proprio il sindacalismo confederale a essere più esposto alla crisi. Tutto spinge verso il sindacalismo di mestiere e corporativo. La complessità dei problemi che derivano dalla globalizzazione non mette in discussione il sindacato in quanto tale, ma il suo ruolo e la sua funzione. Tutti gli atti più recenti, a livello legislativo comunitario e giurisprudenziale, tendono con chiarezza a definire il ruolo del sindacato come un soggetto abilitato solo a gestire le conseguenze sociali dei processi e non più come un attore della politica economica e industriale.

Ecco perché dobbiamo reagire avendo l’ambizione di cambiare nel profondo noi stessi.

Non è più il tempo per la navigazione sotto costa. È il tempo delle scelte e del coraggio necessario per farle. Come Confederazione europea dei sindacati ne siamo assolutamente certi, e per questo cerchiamo di allargare questa consapevolezza a tutto il sindacalismo europeo.

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