L’Europa e le donne

Written by Alessandra Perrazzelli Wednesday, 07 December 2011 13:53 Print
L’Europa e le donne Illustrazione: Alessandro Sanna

In Italia, come nel resto dell’Europa, è ancora evidente una disparità di genere che confina le donne a ruoli di secondo piano, sia nel mercato del lavoro che nel mondo scientifico e dell’innovazione. Occorrono proposte concrete per incrementare e migliorare l’occupazione femminile; forse, come sostiene Viviane Reding, se avessimo avuto più “Lehman Sisters” non avremmo assistito a una crisi finanziaria globale.


Pubblicato sul n. 9/2010 di Italianieuropei


Immaginate che, comparendo in qualità di esperto di questioni non immediatamente riconducibili al proprio portafoglio, un ministro, e più precisamente il ministro per la Pubblica amministrazione, le riforme e gli affari religiosi norvegese, la signora Rigmor Aasrud, cominci il proprio intervento scusandosi per l’assenza dei colleghi, i signori Lysbakken e Storberget, rispettivamente ministri per le Pari opportunità e della Giustizia, impossibilitati a prendere parte ai lavori perché in congedo di paternità l’uno per quattro e l’altro per tre mesi.

È successo al Parlamento europeo lo scorso 24 marzo, in occasione di un’udienza dedicata al tema delle quote di genere nella pubblica amministrazione. «In Norvegia – ha proseguito la signora Aasrud – crediamo in politiche che consentano a entrambi i genitori di conciliare lavoro e famiglia. E questo significa, tra le altre cose, congedi parentali generosi e centri per l’infanzia accessibili. L’inclusione degli uomini nelle politiche di pari opportunità è infatti fondamentale se vogliamo facilitare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, e specie nelle posizioni di vertice, che si tratti dell’arena politica, del settore pubblico o di quello privato». Pochi mesi prima, in occasione di un’altra udienza parlamentare dedicata questa volta alle quote di genere nei boards aziendali, la direttrice generale del ministero per le Pari opportunità aveva a sua volta giustificato l’assenza del proprio ministro spiegando che secondo la legislatura norvegese, in vigore dal 1993, le dodici settimane di congedo di paternità non sono trasferibili alle madri, e d’altronde «prendersi cura dei propri bambini è il comportamento normale, quello che tutti si aspettano tu assuma».

In un momento in cui il tema della disuguaglianza di genere gode nel nostro paese di un’attenzione insolita, e con la precisa intenzione di mantenere vivo il dibattito anche dopo l’approvazione della proposta di legge Golfo-Mosca sulle quote rosa, l’episodio può aiutarci a ricollocare la questione nel contesto europeo, più variegato e complesso, ma in fondo anche più simile di quanto normalmente si creda a quello italiano. Potremmo partire proprio sottolineando come si tratti di un tema, e anzi di un problema, di dimensioni e portata europee: le donne vengono discriminate ovunque in Europa e non solo negli Stati più meridionali, e la rilevanza attribuita alla questione emerge con particolare chiarezza in questi mesi cruciali di definizione del budget e delle priorità politiche che indirizzeranno il settennio 2014-20 di programmazione europea.

Mai come negli ultimi tempi ci si è tanto occupati, a Bruxelles, di parità di genere, e non mi riferisco soltanto ai lavori degli esperti di settore – come i parlamentari dell’attivissima Commissione permanente diritti della donna e uguaglianza di genere responsabili delle sopracitate u d i e n z e , oltre che di un numero impressionante di relazioni e pareri. Quello che stupisce veramente infatti è l’impegno dei non addetti ai lavori. Mi spiego con due esempi: la DG (Direzione generale) Mercato interno e servizi e la DG Ricerca e innovazione della Commissione europea hanno lanciato di recente due consultazioni dedicate rispettivamente al futuro dei programmi europei di finanziamento alla ricerca e all’innovazione e alla riforma del governo societario per le imprese europee. In quest’ultimo caso troviamo, in mezzo alle domande su come rafforzare la partecipazione degli azionisti o regolare la remunerazione degli amministratori, addirittura due quesiti volti a sondare se le società quotate debbano essere tenute ad assicurare un equilibrio in termini di genere, provenienza e competenze dei membri dei consigli d’amministrazione e se non debbano essere obbligate a rendere conto pubblicamente dell’esistenza o della mancanza di specifiche politiche interne di tutela e valorizzazione della diversità. Rispetto alla consultazione del giugno 2010 rivolta alle sole istituzioni finanziarie – in cui si chiedeva semplicemente se si concordava sul fatto che avere più donne e individui con background diversi in consiglio di amministrazione avrebbe potuto aumentarne l’efficienza – si tratta di un deciso passo avanti.

Ancora più significativo è scoprire come, dei 1987 partecipanti alla consultazione sul prossimo quadro comune strategico per la ricerca e l’innovazione dell’Unione europea, ben 773 si siano soffermati sul quesito relativo a come rafforzare il ruolo delle donne nel mondo scientifico e dell’innovazione, sottolineandone l’importanza e suggerendo (nella maggior parte dei casi) come all’approccio trasversale debbano essere affiancate, nel prossimo ciclo di programmi, azioni mirate e finanziate ad hoc. Commentando il dato in un seminario dedicato a genere e innovazione (e di questi seminari, di livello sorprendentemente alto, ce n’è in media un paio a settimana), Carmen Mena Abela, da anni Research Programme Manager alla DG Ricerca della Commissione, ha evidenziato come mai negli anni passati si fosse tanto parlato di problematiche di genere in relazione al mondo della ricerca scientifica, e come questa improvvisa fioritura fosse da attribuire, a suo giudizio, innanzitutto all’imponente lavoro di raccolta e analisi dei dati inaugurato nel 2003 con la pubblicazione del primo volume di “She Figures”, il rapporto triennale della Commissione europea che presenta i dati sulla partecipazione femminile nel mondo della scienza e della ricerca.

A tale proposito merita sottolineare come proprio la raccolta di dati statistici comparabili nei diversi Stati europei abbia costituito un fattore decisivo per arrivare a riconoscere l’esistenza di una disparità di genere in Europa.

La maggior parte degli indicatori Eurostat dedicati – nei cinque ambiti dell’educazione, del mercato del lavoro, dei guadagni, dell’inclusione sociale, della cura dell’infanzia e della salute – si riferiscono solo ad anni molto recenti, per lo più dal 2000 in poi, e mancano ancora quasi completamente dati certi relativi agli

episodi di violenza sulle donne. Tuttavia è chiaro che se oggi si stanno formulando proposte concrete per migliorare la situazione delle donne europee nei diversi ambiti in cui l’Unione ha facoltà di intervento, lo si deve in primo luogo all’esistenza di questi dati, destinati a divenire sempre più accurati e numerosi. A tale proposito l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, istituito nel 2006, sta lavorando a un nuovo indice composito, lo EU Gender Equality Index (EU GEI), che dovrebbe essere ultimato entro il 2012. E anche questo è un fatto importante, soprattutto se consideriamo che l’unico sforzo paragonabile è quello in corso per mettere a punto l’Innovation Union Scoreboard (IUS), ovvero l’indice composito volto a misurare il livello di ricerca e innovazione negli Stati membri – e stiamo parlando del cuore della Strategia Europa 2020 per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva. E “crescita” sembra essere il primo motivo di tanto interesse intorno alla parità di genere, quello su cui si sono costruiti e giustificati la maggior parte degli interventi europei in questo campo nel presente ciclo di programmazione (2007-13) e su cui si comincia a insistere anche a livello italiano, riprendendo le parole del ministro norvegese Aasrud: «First, sound economics!».

Dei cinque pilastri sui quali si costruisce la Strategia per la parità tra donne e uomini 2010-2015 entrata in vigore lo scorso dicembre, ben tre sono di tipo economico, ovvero pari indipendenza economica, pari retribuzione per lo stesso lavoro e lavoro di pari valore e parità nel processo decisionale.[1]

Per quanto riguarda il primo punto, esso andrà situato nell’ambito della Strategia europea per la crescita e l’occupazione – di cui è espressione, per esempio, il nuovo Semestre europeo – e della relativa iniziativa faro “Un’agenda per nuove competenze e per l’occupazione”. Se l’obiettivo misurabile è quello del 75% di occupati nella fascia d’età 20-64 anni, considerando che i tassi di occupazione maschile e femminile nel 2009 erano rispettivamente del 75 e del 62,5%, è chiaro dove bisogna puntare.

Un po’ di dati aggiornati al 2010: per la fascia di età compresa tra i 25 e i 54 anni, il tasso di occupazione varia considerevolmente a seconda dell’eventuale presenza di figli: lavora il 75,8% delle donne senza figli, il 71,3% delle donne con un figlio, il 69,2% delle donne con due figli e il 54% delle donne con più di due figli.[2] Detta in altre parole, il 22,1% delle donne europee in età da lavoro è inattivo (contro l’8,2% degli uomini) e di queste il 10,1% dichiara che la ragione risiede nel carico eccessivo di lavoro familiare. Bisogna poi tener conto del fatto che il 31,4% delle donne europee lavora part time (contro l’8,1 degli uomini) e, significativamente, i paesi dove l’occupazione femminile risulta molto alta, rasentando il 75% (Danimarca, Olanda, Svezia), sono anche quelli in cui il part time è più diffuso.[3]

L’Italia, ferma al 46,1% di donne occupate, è tra gli Stati peggio posizionati d’Europa, tanto più che, secondo l’ultimo rapporto Istat, una donna su cinque sostiene di aver perso il lavoro per motivi familiari e oltre 800.000 sono state, nel 2010, le donne licenziate a causa di una gravidanza.

In effetti, un basso tasso di impiego femminile si traduce normalmente, proprio come avviene in Italia, in un

basso tasso di natalità, e lo stereotipo che vorrebbe la maternità “troppo tutelata” nel nostro paese, e proprio per questo causa di ulteriore discriminazione per le lavoratrici, è in realtà ben lontano dalla verità. In primo luogo infatti, la legge sulla maternità non riguarda che le lavoratrici dipendenti assunte a tempo indeterminato, il che significa che ad oggi il 43% delle italiane sotto i quarant’anni non vi accede. In secondo luogo, la spesa pubblica a favore della maternità è nel nostro paese completamente inadeguata, specie se paragonata a quella destinata alla popolazione anziana. Citando un recente rapporto OCSE sulle politiche familiari «il problema dell’Italia è che il lavoro retribuito è in contrasto con l’avere figli, mentre il lavoro dei genitori è una chiave per ridurre la povertà». Infine, è proprio dove la legge tutela maggiormente la maternità che si registrano i tassi di natalità e di occupazione femminile più alti: in Norvegia, sono previsti dieci mesi di congedo di maternità al 100% dello stipendio o dodici all’80%; in Francia è allo studio una legge che porterà il congedo parentale a un anno, di cui due mesi utilizzabili esclusivamente dai padri, introducendo un periodo remunerato di tre settimane, ribattezzato “tempo per respirare”, da assumere quando si vuole, nel corso della carriera, per prendersi cura di una persona vicina.

Prendendo spunto da queste esperienze, occorrerebbe rivisitare le leggi italiane poste a tutela della maternità, introducendo nuovi strumenti di flessibilità, nuove misure diverse dal solo part time, assecondando e incoraggiando anche il maggior ruolo dei giovani padri nelle nuove famiglie italiane.

Nei prossimi anni l’Unione europea si muoverà su due direzioni principali per incrementare l’occupazione femminile, sostenendo da una parte l’offerta di adeguato supporto per la cura di bambini e anziani (siamo ancora lontani, in questo senso, dagli obiettivi stabiliti a Lisbona oltre un decennio fa),[4] e dall’altra la revisione di quei sistemi fiscali e incentivi che scoraggiano la presenza di due lavoratori nello stesso nucleo familiare. Ma è ormai chiaro che, senza politiche nazionali coraggiose, il potere dell’Unione europea resta limitato a indicazioni di massima.

Per quanto riguarda invece la parità di stipendio e la segregazione orizzontale e verticale del lavoro, ecco di nuovo un po’ di dati: sebbene il 35,7% delle donne di età compresa tra i 30 e i 34 anni (contro il 28,9% degli uomini) possegga una laurea e il 60% dei nuovi laureati siano donne, tale stato non si riflette sulla tipologia di impiego, in parte anche a causa della concentrazione femminile in settori meno prestigiosi e retribuiti (salute e servizi di cura, educazione ecc.). In parte perché in Italia, stando a una recente ricerca di McKinsey,[5] le donne laureate in settori “maschili” (ingegneria, economia, legge e scienze politiche, ovvero le aree da cui provengono il 92% dei CEO e presidenti di società quotate) sono il 29% rispetto al 24% di media europea. Tuttavia le donne che ricoprono incarichi di responsabilità sono pochissime: per limitarsi alle componenti dei consigli di amministrazione parliamo di un 5% scarso contro il già non onorevole 12% di media europea.

Sempre a livello europeo ricordiamo che solo il 3% dei CEO delle maggiori industrie, il 34,4% dei lavoratori

autonomi, il 24% dei parlamentari e il 19% dei professori ordinari sono donne, e nessuna banca europea o nazionale ha un presidente donna. Inoltre, anche nei casi in cui donne e uomini svolgano la stessa mansione con il medesimo titolo, il divario retributivo è pari al 17,8%, tanto che quest’anno la Commissione ha deciso di istituire una giornata europea per la parità retributiva il 5 marzo, data che segna il numero di giorni in più che, partendo dal 1° gennaio, una donna ha dovuto lavorare per raggiungere la remunerazione di un uomo nel 2010.[6]

Le iniziative promosse dall’Unione europea in questi ambiti, oltre al lavoro di sensibilizzazione e di lotta agli stereotipi e l’adozione di qualche misura a sostegno dell’imprenditoria femminile o dei programmi aziendali di valorizzazione della diversità, sembrano andare soprattutto in direzione normativa. È noto a questo proposito l’impegno del commissario per la Giustizia Viviane Reding che lo scorso 1° marzo, in occasione di un tavolo avviato con alcuni rappresentanti di grandi industrie europee sul tema, ha dichiarato di voler dare, «nel corso dei prossimi dodici mesi, un’ultima chance alle capacità di auto-regolamentarsi delle imprese. Spero – ha aggiunto – che si rivelino creative, in modo da evitare che a diventare creativi siano i legislatori europei». La stessa commissaria, introducendo il rapporto annuale sui progressi dell’Unione in tema di uguaglianza tra donne e uomini, aveva dichiarato che «avere più donne in consiglio di  amministrazione aumenterà la nostra produttività economica. Sono anche convinta che non avremmo assistito a una crisi finanziaria globale se avessimo avuto più “Lehman Sisters”».

Di fatto, gli studi volti a dimostrare una correlazione tra presenza di donne in posizioni di vertice e prestazioni economiche d’impresa sono ormai innumerevoli, e spesso supportati proprio dal settore privato: dai quattro “Women Matter” report di McKinsey al “Women on board” del 2010 curato da un team di analisti di Société Générale, passando per gli studi sull’intelligenza collettiva di William Woolley, sembra proprio che le prove a favore non manchino. E anche a livello macroeconomico, secondo il “Corporate Gender Gap Report 2010” del World Economic Forum,[7] la chiusura del gap occupazionale tra donne e uomini potrebbe portare in pochi anni a un aumento del PIL del 13% nell’area euro, contribuendo a superare i problemi posti dal progressivo invecchiamento della popolazione. In modo simile, si moltiplicano gli studi volti a valorizzare le ricadute economiche positive di un approccio di genere nella concezione dei prodotti, a partire dalle proiezioni di Michael J. Silverstein e Kate Sayre che dalle pagine della “Harvard Business Review” affermano che il potere d’acquisto delle donne nel mondo offre già oggi un mercato superiore a quello della Cina e dell’India messe insieme, e crescerà da quindici a venti miliardi di euro nel corso dei prossimi cinque anni. Insomma, i binomi donne ed economia, donne e innovazione, donne e soluzione delle grandi sfide europee (invecchiamento della popolazione, scarsità delle risorse, cambiamento climatico ecc.) sono ormai così comuni e pervasivi nella retorica e nell’oratoria europee da non necessitare

più di nessuna particolare spiegazione che li accompagni.

Non c’è dubbio, l’argomento economico appare più che mai maturo, e anche nel nostro paese numerosi e

autorevoli interventi sul tema – dal presidente di Confindustria Emma Marcegaglia al vicedirettore generale

della Banca d’Italia Anna Maria Tarantola – hanno evidenziato come esso abbia definitivamente abbandonato i salotti in cui per molto tempo – e con non poca malafede – è stato relegato, per varcare le porte dei ministeri e dei consigli aziendali.

Tuttavia, e mai come in questo momento di crisi economica, politica e finanziaria, occorre domandarsi quale sia il modello economico in cui anche le donne possano contribuire a una crescita europea duratura e sostenibile. Lo scenario economico europeo dei prossimi anni non potrà non fare i conti con l’ascesa dei BRIC e degli altri paesi emergenti, la richiesta di democrazia e sviluppo dei paesi arabi, la carenza di materie prime che affligge il continente, il rapido invecchiamento della sua popolazione e il peso crescente, in seno ad essa, delle popolazioni immigrate. L’Europa riuscirà a rilanciarsi solo se saprà sfruttare il proprio patrimonio di tecnologia e creatività, aprendosi a un modello economico che non veda nel perseguimento del profitto un’antitesi all’attuazione di politiche di rispetto dell’ambiente, inclusione sociale, welfare, innovazione tecnologica, rilancio dell’educazione e della cultura. Le politiche volte a una maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro e alla valorizzazione del loro talento in posizioni di responsabilità nelle aziende, nel mondo politico e nella società, vanno lette come una spinta all’innovazione e alla crescita sostenibile: non solo attuazione di diritti individuali, diritti all’autoaffermazione e alla parità, ma soprattutto riconoscimento del valore allo stesso tempo economico e sociale della diversità e dell’inclusione.

 



[1] Abbiamo poi dignità, integrità e fine della violenza nei confronti delle donne e parità tra donne e uomini nelle azioni esterne.

[2] Da notare che la situazione è praticamente invertita per gli uomini, con percentuali pari rispettivamente all’80,3; l’87,4; il 90,6 e l’85,4%.

[3] In Italia il numero di donne che svolgono un part time involontario è più che doppio rispetto alla media europea (42,7% contro 22,3%) e ben il 76,7% del lavoro familiare è a loro carico.

[4] Ovvero del 33% di bambini sotto i tre anni iscritti agli asili nido.

[5] Valore D-McKinsey, Donne ai vertici: un acceleratore della performance aziendale, 2010.

[6] Il divario è minimo in Italia secondo l’Eurostat, ponendosi al 5%, ma il dato non tiene conto del basso tasso di occupazione femminile. Secondo le stime del World Economic Forum, in effetti, le donne italiane guadagnerebbero circa la metà dei loro pari grado di sesso maschile.

World Economic Forum, Corporate Gender Gap Report 2010, Ginevra 2010, disponibile su https://members.weforum.org/pdf/gendergap/corporate2010.pdf.

 

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